• Сотрудники плохо ведут CRM?
• Менеджеры не понимают простых правил продаж и не хотят учиться?
• Подчинённые не выполняют поручений, потому что им за них не заплатят?
• Вы их убеждали, хвалили, ругали — и ничего не помогло?

Значит, настало время узнать простой секрет работы с сотрудниками, который изменит всё!

В чём же он состоит? Давайте разбираться.

Посмотрите, какой огромной мотивацией обладают люди, которые хотят стать шоуменами, профессиональными спортсменами или блогерами. Никто их не подгоняет, не платит им премий, никто им даже не помогает, при этом они вкалывают каждый день: тренируются, сами ищут себе продвижение, пробуют десятки гипотез. Миллионы людей играют в онлайн-игры, тратят на это не только время, но и свои деньги — и снова без внешней мотивации, даже наоборот, несмотря на обиды близких.

Что их всех объединяет? 

Ответ на поверхности: их всех объединяет наличие чёткой конкурсной системы с расчётом рейтинга.

Рейтинг — это численные показатели, которыми можно сравнивать себя с другими. В спорте много видов рейтинга, а у блогеров или музыкантов рейтингом считается количество просмотров или лайков в соцсетях.

Именно наличие детального показателя ОЦЕНКИ работы позволяет человеку стремиться к цели. Лучшая оценка — это не школьные 2-3-4-5, а именно рейтинг, когда люди выстраиваются в очередь от лучшего к слабейшим.

Главный секрет эффективного отдела продаж — настройка рейтинга сотрудников (kpi) и публикация его для всеобщего обозрения.

Нужна ли прямая привязка премии к рейтингу? — НЕТ.

Большинство людей не стремиться стать чемпионами мира в известных видах спорта, хотя знают что это сулило бы им хороший заработок. Дело в том, что вероятность стать чемпионом практически нулевая, а значит нет смысла тратить на это силы. Аналогично в компании, если сотрудник знает, что он не сможет опередить своего коллегу, то и стремиться к этому нет смысла. Как решить эту проблему?

Мы агитируем за нематериальную мотивацию, как наиболее эффективное и современное направление. Если по-простому, нематериальная мотивация — это армейский стиль «кто последний — упал-отжался». Выделение небольших групп лучших, а главное — худших сотрудников, включает психологические механизмы соревновательной борьбы: мало кто готов пахать, чтобы стать лучшим, но практически любой сотрудник готов напрягаться по-полной, чтобы не оказаться последним.

Обычно сотрудники имеют разные специализации, в том числе в отделе продаж. Кто-то работает с дорогой продукцией, а кто-то — с дешёвой, кто-то больше звонит, другие — общаются по e-mail. Оценивать всех одной шкалой — несправедливо и вызовет недовольство сотрудников.

Решение есть: достаточно ввести несколько шкал рейтингов, и тогда менеджер, отстающий в одном рейтинге, может быть лидером в другом.

Рейтингов может быть сколько угодно — это одна из причин, почему нежелательно на них завязывать премии — руководству будет очень сложно их считать.

Сложно ли рассчитывать такие рейтинги? Иногда легко, иногда — сложно, задача нашей компании — подобрать максимально эффективные показатели  и дать инструмент бизнес-аналитики, чтобы выводить их в удобной форме на всеобщее обозрение: либо на общий монитор, либо в бумажном виде на доску, либо выдавать в форме документов компьютера.

Это очень важный вопрос, который необходимо задавать себе руководителю прежде, чем он начнёт менять  системы мотивации. Вопрос возможных ухудшений критически важен, если дело касается привязки показателей к премии.

Наша методика максимально лёгкая и к ухудшениям не приводит — потому что мы специализируемся на диагностике и максимальной формулировке проблем, а не на опасных методов их решения. Мы считаем, что правильное описание проблемы — это не просто половина решения, это зачастую и есть решение.

К примеру, решаем проблему опозданий.

Плохие методы решения: премии, штрафы, выговоры, обсуждения на совещаниях.

Хороший метод решения: каждый сотрудник, приходя на работу, фиксирует время прихода — либо в программе, либо просто на бумаге. На этой основе делается список 10% сотрудников, которые приходят раньше всех и 10% сотрудников, которые опаздывают больше всех. Эти списки вешаются на стену в помещении общего пользования.  Важно отделить не всех опаздывающих, а именно небольшую группу худших, два-три человека — и это будет главной мотивацией: никто не хочет быть в группе худших, да ещё на общем обозрении. Для опаздывающих время прихода на работу превращается в игру, где главное — не попасть в группу последних. Поверьте, это действует куда сильнее, чем любые требования руководителя.

Мы предлагаем диагностику и расчёт проблем через цифровые показатели как метод решения проблемы, мы не рекомендуем сразу же зашивать новые показатели в премии или штрафы. Если будет желание изменить расчёты премий, Вы всегда сможете заранее проверить, как влияют новые показатели на персонал, ДО того, как эти показатели будут влиять на зарплаты. Вот почему наш метод безвреден.

Это огромная тема, не будем на ней задерживаться. Просто наберите в поисковике “Задача со свечой и мотивация”. 

Или такой пример: вспомните поступок, который Вы сделали и за который Вам стыдно. Представьте, что у Вас выбор — либо об этом узнает полицейский и нужно будет заплатить штраф в 10% от зарплаты, либо эту информацию напишут на стене вашего офиса. Вы что выберете? Полицейский — это тот же начальник, которого можно не любить и с негативным мнением которого можно жить  и работать. При этом негативная оценка коллег — это мотиватор посильнее любых лишений премий и штрафов.

Не превращайте компанию в организацию, где “каждый шаг по рублю”. Лучше сделайте команду, где все нацелены на достижение общих и личных целей. Сделайте систему управления, где цели и показатели, сформулированные на стене, будут использоваться руководителем для увеличения зарплат сотрудникам, а не сотрудниками для выбивания себе “несправедливо урезанных” бонусов.

Хороший сотрудник работает, чтобы развиваться самому и понимать, как он помогает развитию компании. Хороший сотрудник может воспринять как издевательство предложение ему премии (!) за конкретную работу, потому что тем самым снижается важность другой его работы. Система увеличения общего рейтинга (званий, разрядов, уровней, грейдов) и зарплаты сотрудника “с учётом всех достижений и провалов сразу” — намного справедливее и одновременно проще для руководства.